关于1985年入职、1996年被公司开除的职工，其之前的工龄是否计入需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：开除前的工龄在符合条件时会计入。1.若开除原因合法（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等）：开除前的连续工作时间仍可计入工龄，但需满足“以工资收入为主要生活来源”的条件，且后续未因其他情形中断工龄认定。2.若开除决定被劳动仲裁或法院撤销：原工龄应连续计算，视为劳动关系未中断，1985-1996年的工作时间完整计入。3.若开除后立即入职新单位且社保连续缴纳：1985-1996年的工龄可与新单位工龄合并计算（若新单位未重复支付经济补偿）。
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1985年入职、1996年被公司开除的职工，在工龄认定过程中可能面临以下法律风险：1.证据链断裂风险：若1985-1996年的劳动合同丢失、工资单无公司盖章，或社保记录不完整，将无法证明该段工作时间，导致工龄无法计入。例如：职工仅能提供同事证言，无书面证据，社保局可能不认可该段工龄。2.诉讼时效过期风险：若职工2023年才发现1996年开除前的工龄未被计入，距离开除已超过27年，远超1年的仲裁时效，即使证据充分，也可能因时效问题无法通过仲裁维权。
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针对1985年入职、1996年被公司开除的工龄认定问题，可依据以下法律规定分析：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”本案中，若1996年开除后未因本人原因转移至新单位，1985-1996年的工作时间属于“原用人单位工作年限”；若开除后新单位未支付该段时间的经济补偿，工龄可合并计算。同时，《劳动合同法》第三十九条虽规定被追究刑事责任可开除，但未否定开除前工龄的有效性，因此合法开除前的工龄仍应计入。
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1985年入职、1996年被公司开除的职工在处理工龄问题时，需避免以下常见错误操作：1.忽视证据收集：未保存1985-1996年的劳动合同、工资单等材料，导致无法证明该段工作时间，进而无法主张工龄计入。2.超时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若发现工龄未被计入后超过1年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。3.盲目接受公司说法：若公司以“开除即清零工龄”为由拒绝认定，未核实法律规定就放弃维权，导致合法权益受损。这些错误可能直接影响您的工龄认定结果，建议您及时向律师咨询，避免因操作不当造成损失。

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