领导不允许员工加班时，员工坚持加班是否违法，需结合法律规定和实际情况综合判断。加班的合法性取决于是否满足法定条件，具体如下：
若仅员工单方坚持加班，通常不直接违法，但可能面临后续权益无法主张的风险。若用人单位明确拒绝员工加班请求，员工仍自行留在岗位工作，因该时间未经单位安排或协商一致，可能不被认定为法律意义上的加班，员工无法据此主张加班工资；若员工坚持加班导致超出法定时间限制（如每日超3小时或每月超36小时），即便员工自愿，用人单位未制止管理，单位可能因未履行法定监管义务担责，但员工自身坚持行为本身不直接违法。
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领导不让员工加班，员工却坚持加班，易因操作不当导致权益受损，以下为常见错误：
1. 擅自滞留岗位强行加班：领导明确拒绝后，员工仍自行留下工作，误以为只要工作就该得加班费，实则未经协商的单方面加班通常不被法律认可，最终可能徒劳无功。
2. 无视单位安排与纪律：坚持加班而无视领导指示，可能违反单位规章制度，面临纪律处分，影响职业发展与评价。
3. 未保留沟通记录：与领导就加班产生分歧时，未及时留存领导拒绝通知、沟通记录等证据，后续若因工作时间或加班费争议，将因证据不足难以维权。若您在领导不让加班仍坚持加班过程中遇到权益受损问题，欢迎随时咨询我，我会为您提供解答和帮助。
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领导不让员工加班时，员工坚持加班是否违法，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定分析。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”该条款明确加班需用人单位与劳动者协商一致，即加班前提是单位安排或经其同意。领导不让加班时，意味着双方未就加班达成协商一致，员工坚持加班并非单位安排的加班。因此，根据上述法律规定，员工单方面坚持加班，因缺乏单位安排和双方协商一致的法定要件，该工作时间不能被合法认定为加班，员工也无法据此主张加班工资等权益，故员工坚持加班的行为本身不违法，但不产生法律意义上加班的效力。
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领导不让员工加班，员工坚持加班的处理结果，还可能受特殊情况或例外情形影响而不同：
1. 单位表面拒绝加班但默认接受成果：领导虽口头不让加班，员工坚持加班后，单位实际使用了员工在此期间完成的工作成果且未提异议，可能被视为默认加班行为，员工主张加班费可能获支持，对加班认定产生影响。
2. 存在紧急情况或公共利益需要，员工必须加班：若发生自然灾害、事故等威胁生命健康和财产安全需紧急处理，或生产设备等故障影响生产和公众利益需及时抢修等情形，即便领导不让加班，员工为应对紧急情况坚持加班，可能因符合法定特殊情形被认定为合法加班，单位需支付加班费。
3. 劳动合同明确约定员工有加班义务：若劳动合同明确约定员工在特定情况下有加班义务，且该约定不违反法律关于加班时间限制的规定，当出现合同约定的加班情形时，领导不让加班，员工坚持加班可能被认定为履行合同义务，对加班合法性认定产生影响。

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