员工醉驾被单位开除后，可能面临失业及经济赔偿、证据链不足等法律风险，对其工作和生活造成不利影响。
1、失业及经济赔偿风险。若单位开除合法，员工将失业且无经济补偿金；若员工认为开除违法并申请仲裁或诉讼，却无法提供充分证据，不仅无法恢复劳动关系或获赔，还需自行承担维权的时间与费用成本。例如，某员工醉驾被判拘役，单位依据《劳动合同法》第三十九条第六项将其开除，员工申请仲裁要求赔偿，因单位开除合法，仲裁委驳回请求，最终员工失业且未获赔偿。
2、证据链风险。员工主张单位开除违法，但无法提供单位规章制度不合法、未公示或自身醉驾未达严重违反规章程度等有效证据，可能导致维权失败。例如，单位以员工醉驾严重违反规章为由开除，员工无法证明制度未公示，仲裁委可能认定开除合法。
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判断醉驾是否会被单位开除，需考虑单位规章制度是否明确合法、员工岗位及单位性质、醉驾情节等特殊情况或例外情形，这些因素会影响处理结果。
1、单位规章制度未明确规定或规定不合法。若单位规章未将醉驾列为“严重违反规章”情形，或虽有规定但制定程序不民主（如未经职代会或全体职工讨论）、未公示告知，该制度因不合法不能作为开除依据。此时单位开除可能构成违法解除，员工有权要求继续履行或支付赔偿金。
2、员工属于特殊岗位或单位性质特殊。特殊岗位（如公交司机、货车司机、飞行员等）因直接关系公共安全，规章可能对酒驾、醉驾有更严格规定，即使醉驾未追究刑责，只要违反岗位特殊要求，单位也可能开除；普通岗位员工，单位会综合醉驾情节、影响等判断是否开除。
3、员工醉驾后有法定或约定从轻、减轻情节。若员工醉驾后有自首、立功等法定从轻减轻处罚情节且未被刑拘，同时积极认错获单位谅解，单位可能从轻处理（如警告、记过）而非直接开除。此时员工态度和单位人性化管理会影响结果。
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醉驾是否被单位开除，需结合具体情况判断。
若醉驾被依法追究刑事责任，单位有权依据《劳动合同法》第三十九条第六项解除合同，无需支付经济补偿。若醉驾未达刑事处罚，但严重违反单位合法有效的规章制度中关于劳动纪律或职业道德的规定，单位也可依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除合同。若单位规章未明确醉驾为严重违反规章情形，且醉驾未被刑拘，单位直接开除则可能涉嫌违法解除。
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醉驾后员工若不了解相关法律，易因错误操作（如忽视规章、消极对抗、未固定证据）导致权益受损。
1、忽视单位规章制度：部分员工醉驾后不查阅单位具体规定，不清楚单位是否有权开除自己，交涉时被动，难以有效维权。
2、消极对抗处理决定：收到开除通知后，不回应、不沟通、不配合，既不申请仲裁也不说明情况，错失合法维权或协商解决机会，可能扩大损失。
3、未能及时固定证据：未意识到需收集保存单位规章、处罚决定书、沟通记录等关键证据，后续劳动争议中因缺乏证据难以证明主张。
若您因醉驾被单位开除且对结果不服，请不要采取上述错误行为，建议尽快咨询我，我会为您提供专业解答和维权建议。

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