企业若在离退休两年时解除劳动合同，某些特殊情况会影响处理方式。1、劳动者严重违纪：用人单位若能提供充分证据证明劳动者严重违反公司规章制度或存在重大失职行为，即便临近退休，也可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。2、劳动者自愿解除并签署协议：若劳动者在充分知情和自愿的前提下签署解除协议，可有效降低法律风险。但协议内容不明确或存在欺诈、胁迫情形的，仍可能被认定为无效。3、国家政策调整影响：如国家出台延迟退休政策或调整劳动合同解除相关规定，可能导致用人单位原计划解除劳动合同的合法性变化，需重新评估调整方案。
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企业在离退休两年时解除劳动合同，需依据《劳动合同法》判断合法性。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可解除劳动合同。因此，若双方就解除达成一致，企业可在离退休两年时解除，但必须保障劳动者知情权、协商权和经济补偿权。此外，第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同。这意味着特定情况下，即便临近退休，用人单位也有权依法解除。同时，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行的，用人单位应按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。综上，企业在离退休两年时解除劳动合同是否合法，关键在于是否符合法定解除条件、履行相应程序义务及尊重劳动者合法权益。若违法解除，劳动者有权依法维权。
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企业在离退休两年时解除劳动合同，可能存在以下法律风险点。1、违法解除赔偿风险：例如某企业以“提前退休”为由，未协商且无合法依据解除劳动合同，员工可主张违法解除赔偿金，金额为经济补偿金的两倍。2、年龄歧视风险：例如某企业以员工年龄较大、不适合岗位为由解除劳动合同，若无法提供合理岗位调整方案或绩效不达标证据，可能被认定为年龄歧视，面临行政处罚或赔偿责任。上述风险可能引发劳动仲裁、诉讼，影响企业声誉和用工成本，需谨慎处理。
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企业在离退休两年时解除劳动合同是否合法，需视具体情况而定。协商一致时，用人单位可解除；存在法定解除事由（如劳动者严重违反规章制度）也可解除；若仅因年龄单方解除，则可能构成违法解除，劳动者可依法维权。1.协商一致：无论是否临近退休，用人单位与劳动者协商一致即可解除。2.严重违纪等情形：若劳动者严重违反规章制度、存在重大失职等情形，用人单位可依法解除，无需支付经济补偿。3.仅因年龄解除：若用人单位仅因劳动者临近退休而单方解除，可能构成年龄歧视或违法解除，劳动者有权要求继续履行或主张赔偿。4.医疗期满不能工作：若劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可依法解除，但需支付经济补偿。5.变相强制解除：若用人单位以“提前退休”等方式变相强制解除，也需符合法律规定，并保障劳动者合法权益。6.劳动者不同意且无合法事由：若劳动者不同意解除且无合法解除事由，可申请劳动仲裁维权。

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